هدف پژوهش حاضر، ارائه الگوی شایسته گزینی در قوه قضائیه است. این پژوهش به روش آمیخته و در دو بخش کمی و کیفی انجام شده است. در بخش کیفی، جامعه آماری شامل 17 نفر از اساتید دانشگاهی، مدیران و متخصصان مدیریت منابع انسانی بود که با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند. در بخش کمی، جامعه آماری شامل کلیه کارکنان قوه قضائیه در شهر تهران بود و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، 366 نفر تعیین شد. ابزار جمع آوری اطلاعات در بخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختار یافته بود که بر اساس مبانی نظری طراحی شده بود. در بخش کمی نیز از پرسشنامه استفاده شد که به روش تصادفی ساده توزیع و جمع آوری گردید. روایی کدگذاری مصاحبه ها و پرسشنامه توسط خبرگان تأیید شد. همچنین، برای بررسی پایایی پرسشنامه در بخش کمی از آلفای کرونباخ استفاده شد. داده ها در بخش کمی با استفاده از روش فراترکیب و تحلیل مضمون تحلیل شدند و در این بخش نیز از آمار توصیفی و تحلیل عاملی تأییدی بهره گیری شد. نتایج نشان داد که الگوی شایسته گزینی شامل سه مضمون فراگیر است: مهارت های فردی (رفتار نوآورانه، ویژگی های شخصیتی، برند شخصی و خودمدیریتی)، مهارت های سازمانی (مدیریت دانش، اخلاق سازمانی، تاب آوری شغلی و مهارت های دانشی) و مهارت های محوری (مهارت های ارتباطی، مهارت آینده نگری، بین فردی، مسئولیت پذیری و هوشمندی سازمانی). همچنین، نتایج تحلیل عاملی تأییدی نیز تأییدکننده الگوی استخراج شده از ادبیات تحقیق بود.

هدف این پژوهش ارائه چارچوب ادراکی برای نهادینه کردن شایسته گزینی مدیران در بانک ملی ایران بود. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر نوع داده آمیخته (کیفی و کمی) از نوع اکتشافی؛ برحسب روش گرداوری داده ها، توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری بخش کیفی پژوهش شامل نخبگان و متخصصان مرتبط با امور بانکی بودند که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و اصل اشباع 10 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شد. گروه دوم از جامعه ی آماری این پژوهش، شامل کلیه مدیران بانک ملی ایران در کشور به تعداد 3766 نفر بود که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و انتخاب حجم نمونه در مدلسازی معادلات ساختاری 384 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شد. در این پژوهش به منظور گردآوری داده ها از روش کتابخانه ای، مصاحبه نیمه ساختار یافته (بخش کیفی) و پرسشنامه محقق ساخته (بخش کمی) استفاده شد. به منظور بررسی روایی پرسشنامه نیز از روایی صوری، محتوا و سازه استفاده شد و به منظور محاسبه پایایی آن نیز از ضریب آلفای کرونباخ (دانش (0. 862)، مهارت (812)، عامل فردی و ادراکی (858) و عامل سازمانی (0. 812)) و پایایی ترکیبی استفاده شد که نتایج بیانگر روا و پایا بودن پرسشنامه محقق ساخته بود. برای تحلیل داده های کیفی پژوهش از روش تحلیل محتوا (کد گذاری) استفاده شد. در بخش کمّی نیز از روش های آمار توصیفی و استنباطی (مدل سازی معادلات ساختاری و تحلیل عاملی اکتشافی) و با استفاده از نرم افزارهای Spss-V22، Lisrel-V8. 8 و Smart PLS-2 استفاده شد. نتایج نشان داد که مؤلفه های مؤثر بر شایسته گزینی مدیران بانک ملی عبارت اند از دانش، مهارت، عوامل فردی و ادراکی و عوامل سازمانی؛ با توجه به مؤلفه های پژوهش مدلی ارائه شد که برازش مطلوبی داشتند؛ اولویت بندی عوامل مؤثر بر شایسته گزینی مدیران بانک ملی نشان داد به ترتیب دانش مدیران (0. 498)، عوامل فردی و ادراکی (شخصیتی) (0. 332)؛ عوامل سازمانی (0. 253) و مهارت مدیران بانک ملی (0. 169) اولویت اول تا چهارم را به خود اختصاص دادند.

هدف: هدف این تحقیق، شناسایی معیارهای گزینش مدیران شایسته ی دانشگاهی بر اساس آموزه های اسلامی به منظور انتخاب و انتصاب مدیران لایق و کارامد بود. روش: پژوهش از نظر هدف، کاربردی است و از آنجا که موضوع پژوهش مبحث کیفی است و دیدگاه خردگرایانه ی کمّی نمی تواند مبنای تحقیق قرار گیرد، رویکرد کیفی به شیوه ی تکنیک دلفی در دستور کار پژوهش قرار گرفت. با تشکیل پانل صاحب نظران دانشگاهی، متشکّل از خبرگان و نخبگان دانشگاه پیام نور، روش دلفی طی دو راند(دور) اجرا شد. یافته ها: بر اساس تحلیل عاملی اکتشافی، 22 شاخص مستخرج از منابع اسلامی پس از تأیید خبرگان، در سه دسته معیارهای اخلاقی، مکتبی و سازمانی تقسیم بندی شدند. نتیجه گیری: انتخاب و انتصاب مدیران شایسته ی اسلامی، به خصوص برای مراکز آموزش عالی و دانشگاهی، باعث خواهد شد نهادی که مرکز تعلیم و تربیت مدیران آینده ی کشور است، نیروهای علمی لایق و کارامد را تحویل جامعه دهد و از این طریق بتواند زمینه های اصلاح، آبادی و پیشرفت را برای مملکت فراهم آورد.

دعوای فاقد اثر قانونی دربرگیرندۀ مباحث متعددی است. در این میان، خاستگاه، چالش های شناسایی و ضمانت اجرای دعوای فاقد اثر قانونی، حلقۀ گمشدۀ ادبیات حقوقی کنونی محسوب می شود. ازاین رو در مقالۀ حاضر تلاش می شود با روش توصیفی – تحلیلی، مباحث یادشده بررسی شود. در پایان، نتیجه آنکه، دعوای فاقد اثر قانونی ریشه در مباحث راجع به «دعوای غیرصحیح» در موازین فقهی دارد و با اصطلاح «دعوای غیرمُلزِم» یا «دعوای غیرلازم» متفاوت است. همچنین دعوا زمانی فاقد اثر قانونی است که اولاً، ادعا (نه دعوا) بر فرض ثبوت، اثر قانونی نداشته باشد؛ ثانیاً، ادعا با توجه به خواسته اثر قانونی نداشته باشد؛ ثالثاً، خواهان نسبت به امر مؤثر در فقدان یا ترتب اثر قانونی، سکوت کرده یا نسبت به فقدان اثر قانونی اقرار کرده باشد. افزون بر اینها، بر خلاف دلالت مادۀ 89 قانون آیین دادرسی مدنی، ورود دادگاه به ماهیت دعوا اقتضا می کند حکم به بطلان دعوای فاقد اثر قانونی صادر شود.

هدف از جذب و تامین نیروی انسانی مبتنی بر نظام شایستگی، شناسایی شایستگی های لازم برای عملکرد عالی در پست های کلیدی در سرتاسر سازمان است. با استفاده از این راهکار، مدیریت منابع انسانی به دنبال کشف مهارت ها، دانش و شاخصه هایی است که مستقیما منجر به موفقیت سازمان و پیکربندی فعالیت های منابع انسانی حول آن شایستگی ها می شود. پژوهش حاضر در پی طراحی الگوی جذب منابع انسانی مبتنی بر شایستگی در شرکتهای پتروشیمی تحت پوشش بند ج اصل 44 قانون اساسی است. در این پژوهش از روش نظریه داده بنیاد استفاده شده است و پس از انجام مصاحبه های اکتشافی و شناسایی هشت بعد موثر بر الگوی جذب و تامین نیروی انسانی مبتنی بر شایستگی و مقوله بندی آنها در الگوی پارادایمی، الگوی جذب و تامین مبتنی بر شایستگی ارائه شد. سپس، به منظورپیاده سازی اثربخش الگوی پیشنهادی، الگوی نظام یافته جذب و تامین نیروی انسانی مبتنی بر شایستگی در شرکتهای پتروشیمی تحت پوشش بند ج اصل 44 قانون اساسی معرفی شد.

انتخاب و انتصاب مسوولین رده های مختلف اداری و اجرایی، یکی از مسایل مهم و ضروری و از وظایف خطیر حکومت اسلامی است؛ چرا که مهم ترین عامل دوام یک نظام و حکومت، فرزانگی و شایستگی مسوولین و کارگزاران آن نظام می باشد. اگر مدیران شایسته و تربیت یافته در راس سازمان ها قرارگیرند، کیفیت فعالیت های سازمانی به طور فزاینده ای بهبود خواهد یافت. زیرا مدیریت شایسته، محور اصلی توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی ملت ها به شمار می آید. بنابراین انتخاب و انتصاب افراد در رده های مختلف سازمانی باید بر اساس معیارها و ملاک هایی باشد تا افراد شایسته جهت تصدی پست های سازمانی انتخاب و به کار گمارده شوند. در پژوهش حاضر سعی بر این شده تا ضمن روشن ساختن مفهوم شایستگی و فرآیند شایسته سالاری، با استفاده از روش تحلیل محتوا به بررسی معیارهای انتخاب و انتصاب مدیران شایسته با عنایت به کلام گهربار مولای متقیان در کتاب ارزشمند نهج البلاغه پرداخته شود که معیارهای انتخاب و انتصاب مدیران در این پژوهش شامل معیارهای ایدئولوژیکی، معیارهای زمینه ساز و معیارهای تخصصی بوده که ریشه در جهان بینی اسلامی دارند.

برای شناخت موضوع این مقاله، نخست باید دعوای متقابل ساده را از دعوای متقابل دوگانه تفکیک نمود. دعوای متقابل دوگانه، دعوایی است که دارای کارکردی دوگانه است؛ از یک سو اثری همانند دفاع ماهوی دارد، چون هدف اولیۀ آن رد ادعای خواهان است. از سوی دیگر، همانند دعوای متقابل ساده، ادعایی است خارج از موضوع دعوای اصلی. موضوع این مقاله، تفکیک دعاوی متقابل دوگانه از دفاع ماهوی است. در حقوق ایران، برای تفکیک دعوای متقابل از دفاع ماهوی، معیارهای اثباتی ارائه شده است. به این ترتیب که اعتبار ادلۀ اثباتی ادعای خوانده، تعیین کنندۀ لزوم تقدیم دادخواست متقابل معرفی شده است. در این مقاله خواهیم دید که معیار ثبوتی از لحاظ نظری قانع کننده و در عمل قابل اعمال است. معیار ثبوتی تمیز دعوای متقابل از دفاع ماهوی عبارت است از مطالبۀ نفعی بیش از رد سادۀ ادعای خواهان، توسط خوانده. احراز این معیار به رغم بداهت ظاهری، در عمل با پیچیدگی های فراوانی همراه است.

چکیدهنظریه های جدید اندازه گیری با تمرکز بر ویژگی های افراد و سوال ها، افق جدیدی را برای بهینه سازی هرچه بیشتر آزمون ها در جهت شایسته گزینی بین داوطلبان، بخصوص متقاضیان ورود به سازمان های نظامی گشوده است. در این میان، استفاده از مدل های جبرانی و غیرجبرانی، نیل به اهداف مذکور را بیش از پیش میسر ساخته است. از این رو، پژوهش حاضر با هدف بهینه سازی سؤال های آزمون های استخدامی یک سازمان نظامی انجام شد. روش پژوهش، توصیفی از نوع علی-مقایسه ای و جامعه آماری، کلیه شرکت کنندگان در آزمون استخدامی سال 1402 آن سازمان(12000 نفر) بود که یک نمونه تصادفی 2500 نفری انتخاب گردید. ابزار پژوهش، آزمون های چهارگزینه ای ریاضی، زیست شناسی و ادبیات بود. یافته ها نشان داد که فرض تک بعدی بودن در هر سه آزمون رد شد. آزمون های ریاضی و ادبیات سه بعدی و آزمون زیست شناسی دو بعدی بود. هر سه آزمون دارای برازش بهتر با مدل جبرانی بود. در خصوص برازش سؤال های هر آزمون، مشخص شد که برخی از سؤال ها با مدل جبرانی، برخی با مدل غیرجبرانی و تعدادی هم با هر دو مدل برازش داشتند. تعدادی از سؤال ها هم با هیچ کدام از دو مدل برازش نداشتند. لزوم رعایت عدالت استخدامی در گزینش داوطلبان ورود به سازمان های نظامی ایجاب می کند که در طراحی سؤال های آزمون ها، از فنون قدرتمند نظریه سوال-پاسخ بهره گرفته شده و متناسب با حساسیت جایگاه های شغلی، از مدل های چندبعدی جبرانی یا غیرجبرانی در طراحی سؤال های آزمون ها استفاده گردد.

Purpose: Managers are one of the important elements of an organization, for this reason, in order to draw the future of the organization, it is necessary for the planners to specify the conditions of their Selection and appointment. Therefore, the current research has been done with the aim of identifying and analyzing the components of selecting future principals.Method: In this research, comparative and benchmarking method is used as a prospective approach. This approach is based on the belief that today's advanced organizations/countries can be considered as a model for the future of another organization/countries in their respective subjects. For this, first, the fields of comparison and benchmarking were determined using Brody's four-step comparison method; then the countries of Canada, Finland, Australia, South Africa, and Japan were selected according to the qualitative balance value in the international advanced TEAMS test, human development index, life quality index(health, instruction, and welfare), education quality index, and other scientific-scholarly indexes; finally, by extracting the criteria for the Selection and appointment of principals through content analysis and comparison with Iran, the proposed framework for Iran has been presented.Findings: A total of 61 components for the Selection of secondary school principals were identified from among the studies conducted in the selected countries in this article. By extracting the commonalities and differences of each of the components among the countries, it was found that the highest index of manager Selection and appointment belongs to Japan and the lowest one is related to Finland.Conclusion: There are similarities between the components of Selection of principals of secondary schools in Iran and selected countries. In Iran, special attention should be paid to important components such as adherence to religious principles, appropriate personality traits, creativity and innovation, motivation to develop capabilities, professional growth, power of supervision and accountability, social image, leader skills, and purposefulness and foresight.